El valor mĆ”s grande de un profesional es su potencial de hacer la diferencia y usarlo para sumar en su Ć”mbito de acciĆ³n.
Elaborado por: JesĆŗs Quintana el 20 de agosto del 2025.
La productividad de las empresas depende de un liderazgo efectivo que se sostenga en programas de capacitaciĆ³n y desarrollo, en nuevas tecnologĆas, en actividades para mantener un buen ambiente laboral, en oportunidades de crecimiento laboral, en tĆ”cticas para que el personal tenga buen balance vida trabajo, en comunicaciĆ³n efectiva, en horarios flexibles, en procesos y procedimientos claros, y tambiĆ©n en incentivos y recompensas, entre otros. Aunque todos los aspectos anteriormente mencionados deben ser abordados en una forma holĆstica, nos centraremos en el impacto de la capacitaciĆ³n de personal y de los grupos de trabajo en la productividad. Pero antes de hablar del impacto, es necesario partir de un principio fundamental que debe ser la premisa de la capacitaciĆ³n en la organizaciĆ³n: āSiempre hay algo que se puede mejorar o hacer de manera diferente para llegar a un resultado en forma mĆ”s rĆ”pida y eficienteā.Ā Con base en esta premisa, los esfuerzos de capacitaciĆ³n deben estar enfocados a la implementaciĆ³n de los objetivos estratĆ©gicos de la organizaciĆ³n con base en un plan estratĆ©gico apoyado en un plan tĆ”ctico. Este enfoque nos hace mirar la capacitaciĆ³n con una perspectiva integral, a fin de, cubrir diferentes aspectos como: habilidades blandas, habilidades tĆ©cnicas, gestiĆ³n, liderazgo, requerimientos especĆficos del sector y clima laboral. En suma, al adquirir mayor conocimiento de un tema, el contexto de cada colaborador se amplĆa y genera un terreno fĆ©rtil para desarrollar soluciones creativas, encontrar alternativas para realizar procesos en una forma mĆ”s simple y eficaz, reducir errores recurrentes o tomar decisiones mĆ”s asertivas. Una capacitaciĆ³n efectiva es estimulante, motivadora y genera la prestancia para asumir nuevos retos.
Hay diferentes maneras de adquirir conocimientos, uno de ellos es atraer talento nuevo con el fin de adquirir experiencias de cĆ³mo se hacen las cosas en otras empresas; otra, es la capacitaciĆ³n tradicional, para ir especializando a los empleados en temas especĆficos; no podemos dejar de mencionar la capacitaciĆ³n interactiva, que es muy Ćŗtil para el desarrollo de habilidades personales y tambiĆ©n el desarrollo de equipos de trabajo; finalmente y no menos importante tenemos dos alternativas que dependen mucho del compromiso del colaborador con su crecimiento profesional, en primer lugar estĆ” la autocapacitaciĆ³n y en segundo, el entrenamiento funcional cruzado.
El costo de la capacitaciĆ³n, al parecer es un gran tema hoy en dĆa, ya que es lo primero que se recorta del presupuesto debido a que se ve como un gasto. La realidad es que la capacitaciĆ³n es una inversiĆ³n cuando estĆ” dirigida a lograr el crecimiento de la organizaciĆ³n y puede asociarse a un retorno de la inversiĆ³n. Cabe mencionar que no toda la capacitaciĆ³n va a generar un beneficio tangible. Hay beneficios intangibles que se obtienen de un plan de capacitaciĆ³n para desarrollar habilidades tĆ©cnicas y humanas, mismo que debe ser cuidadosamente diseƱado para cada puesto; ese beneficio intangible se manifiesta con el tiempo en el desarrollo del personal, seguido del desarrollo organizacional y culmina con una cultura de trabajo. Lo anterior parte de una segunda premisa: la inversiĆ³n mĆ”s importante de la empresa es la que se hace en el desarrollo del Recurso Humano.
Para desarrollar un plan de capacitaciĆ³n eficaz y asertivo en tĆ©rminos del tiempo y dinero que se invertirĆ”, asĆ como, de los objetivos a lograr, se debe realizar una detecciĆ³n de necesidades de capacitaciĆ³n tomando en consideraciĆ³n los indicadores clave de desempeƱo, las mĆ©tricas de los procesos, encuestas de clima laboral, evaluaciĆ³n 360, encuestas de salida, quejas de los clientes, coaching, la integraciĆ³n o descontinuaciĆ³n de nuevos productos al portafolio, las fusiones o divisiones de unidades de negocio, la adopciĆ³n de nuevas tecnologĆas, etc.
Una vez que se ha realizado la detecciĆ³n de necesidades de capacitaciĆ³n, es necesario determinar si el conocimiento se puede adquirir de manera interna y/o externa. La interna es generada por el propio equipo de la empresa, y la externa es a travĆ©s de empresas especializadas que ofrecen cursos de capacitaciĆ³n en temas especĆficos.
La capacitaciĆ³n interna es muy Ćŗtil para realizar la inducciĆ³n de los colaboradores a la empresa y a su puesto de trabajo ya que, estĆ” enfocada a permear la cultura de la empresa al nuevo colaborador. La capacitaciĆ³n interna tambiĆ©n estĆ” enfocada a calificar al colaborador para realizar funciones asociadas a los procesos en los que interviene.
La capacitaciĆ³n externa ayuda a adquirir conocimientos en temas especĆficos que los colaboradores conocen en forma limitada o desconocen. Al adquirir nuevos conocimientos el equipo puede accionar soluciones e implementarlas con conocimientos tĆ©cnicos sĆ³lidos y de acuerdo con las mejores prĆ”cticas de la industria. La capacitaciĆ³n externa puede se puede obtener de maneras diferentes: consultorĆa, cursos abiertos, cursos cerrados para empresas, conferencias y congresos.
Los tipos de capacitaciĆ³n externa tienen objetivos diferentes, por lo cual, hay que escogerlos cuidadosamente para obtener el resultado que se estĆ” buscando.
- La consultorĆa, nos ayuda a obtener un conocimiento especĆfico a corto plazo en un tema en particular y que tiene gran impacto en la organizaciĆ³n.
- Cursos abiertos, lo adquieren las empresas para su personal con equipos pequeƱos para incrementar el conocimiento en el tema.
- Cursos cerrados, las empresas escogen esta vĆa para cuando requieren que el equipo o equipos multifuncionales adquieran el conocimiento y la prĆ”ctica en un tema especĆfico. Estos cursos tienen la ventaja de que se pueden resolver dudas especĆficas de sus procesos y tratar temas de la empresa a puerta cerrada, cuando estĆ”n asociados asuntos confidenciales. Esta alternativa, ademĆ”s ofrece un buen balance costo beneficio.
- Conferencias, esta alternativa es Ćŗtil para actualizarse en un tema que por su naturaleza evoluciona con el tiempo.
- Congresos, esta opciĆ³n es Ćŗtil para actualizarse en diferentes temas de la industria desde un contexto muy amplio que ayuda a manejar las situaciones de la empresa con visiĆ³n. AdemĆ”s, los Congresos son muy Ćŗtiles para compartir conocimientos, experiencias y aumentar la red profesional de contactos, que en mĆ”s de las veces, ayuda encontrar oportunidades de colaboraciĆ³n entre empresas para desarrollar soluciones a un problema comĆŗn, incluso los Congresos, abren la posibilidad de desarrollar soluciones gremiales, al ofrecer un terreno neutral en el que pueden interactuar las empresas, las autoridades y la academia.
La capacitaciĆ³n en las empresas se puede impartir de manera: presencial, virtual, mixto (virtual y presencial) e e-learning; sin embargo, hay que escoger la modalidad de la capacitaciĆ³n con mucho cuidado, para lograr que tengan el impacto deseado.
En la capacitaciĆ³n externa se pueden combinar las diferentes modalidades de capacitaciĆ³n, para lograr los objetivos estratĆ©gicos de la empresa. Para ilustrar este punto, hablemos del caso en el que se harĆ” la implementaciĆ³n de una nueva lĆnea de producciĆ³n de medicamentos que estĆ” asociada con la instalaciĆ³n de equipos de Ćŗltima generaciĆ³n para ser mĆ”s eficientes y aumentar la capacidad de producciĆ³n. En este caso, los colaboradores desconocen los nuevos productos y la nueva tecnologĆa asociada a la lĆnea de producciĆ³n que se va a implementar. De acuerdo con lo anterior, la empresa puede recurrir a una consultorĆa asociada a una capacitaciĆ³n de alto nivel para ayudar al equipo directivo a alinear el proyecto a los objetivos estratĆ©gicos, asĆ como, a desarrollar los planes tĆ”cticos para lograr la implementaciĆ³n de la nueva lĆnea de productos y la nueva lĆnea de producciĆ³n en tiempo y forma. Los planes tĆ”cticos deben incluir capacitaciones especĆficas dirigidas a los mandos medios para alinear el proyecto a nivel de producciĆ³n, mantenimiento, aseguramiento y control de calidad, al cumplimiento de los requerimientos normativos y regulatorios. Estas capacitaciones deben estar intercaladas con juntas interdisciplinarias en las que se toman decisiones sobre la forma en que se gestionarĆ”n los nuevos productos y procesos. Finalmente, la capacitaciĆ³n al personal operativo, de mantenimiento y de staff, quienes son los que realmente van a ser los actores de los nuevos procesos, deben recibir capacitaciĆ³n cerrada en forma presencial interactiva para que puedan operar las nuevas mĆ”quinas y gestionar los procesos de rutina.
El resultado del esfuerzo de la capacitaciĆ³n se debe evaluar de acuerdo con los resultados obtenidos. En este sentido, si la nueva lĆnea de productos fabricados en la nueva lĆnea de producciĆ³n es implementada en tiempo y forma con resultados satisfactorios, entonces la capacitaciĆ³n vale su peso en oro para la organizaciĆ³n, ya que nuevos ingresos se sumarĆ”n a la bolsa junto con el crecimiento sostenible de la organizaciĆ³n, y el impacto positivo que el crecimiento de la organizaciĆ³n genera a la comunidad, serĆ” la mejor recompensa para todos.
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