El valor más grande de un profesional es su potencial de hacer la diferencia y usarlo para sumar en su ámbito de acción.
Elaborado por: Jesús Quintana el 20 de agosto del 2025.
La productividad de las empresas depende de un liderazgo efectivo que se sostenga en programas de capacitación y desarrollo, en nuevas tecnologías, en actividades para mantener un buen ambiente laboral, en oportunidades de crecimiento laboral, en tácticas para que el personal tenga buen balance vida trabajo, en comunicación efectiva, en horarios flexibles, en procesos y procedimientos claros, y también en incentivos y recompensas, entre otros. Aunque todos los aspectos anteriormente mencionados deben ser abordados en una forma holística, nos centraremos en el impacto de la capacitación de personal y de los grupos de trabajo en la productividad. Pero antes de hablar del impacto, es necesario partir de un principio fundamental que debe ser la premisa de la capacitación en la organización: “Siempre hay algo que se puede mejorar o hacer de manera diferente para llegar a un resultado en forma más rápida y eficiente”. Con base en esta premisa, los esfuerzos de capacitación deben estar enfocados a la implementación de los objetivos estratégicos de la organización con base en un plan estratégico apoyado en un plan táctico. Este enfoque nos hace mirar la capacitación con una perspectiva integral, a fin de, cubrir diferentes aspectos como: habilidades blandas, habilidades técnicas, gestión, liderazgo, requerimientos específicos del sector y clima laboral. En suma, al adquirir mayor conocimiento de un tema, el contexto de cada colaborador se amplía y genera un terreno fértil para desarrollar soluciones creativas, encontrar alternativas para realizar procesos en una forma más simple y eficaz, reducir errores recurrentes o tomar decisiones más asertivas. Una capacitación efectiva es estimulante, motivadora y genera la prestancia para asumir nuevos retos.
Hay diferentes maneras de adquirir conocimientos, uno de ellos es atraer talento nuevo con el fin de adquirir experiencias de cómo se hacen las cosas en otras empresas; otra, es la capacitación tradicional, para ir especializando a los empleados en temas específicos; no podemos dejar de mencionar la capacitación interactiva, que es muy útil para el desarrollo de habilidades personales y también el desarrollo de equipos de trabajo; finalmente y no menos importante tenemos dos alternativas que dependen mucho del compromiso del colaborador con su crecimiento profesional, en primer lugar está la autocapacitación y en segundo, el entrenamiento funcional cruzado.
El costo de la capacitación, al parecer es un gran tema hoy en día, ya que es lo primero que se recorta del presupuesto debido a que se ve como un gasto. La realidad es que la capacitación es una inversión cuando está dirigida a lograr el crecimiento de la organización y puede asociarse a un retorno de la inversión. Cabe mencionar que no toda la capacitación va a generar un beneficio tangible. Hay beneficios intangibles que se obtienen de un plan de capacitación para desarrollar habilidades técnicas y humanas, mismo que debe ser cuidadosamente diseñado para cada puesto; ese beneficio intangible se manifiesta con el tiempo en el desarrollo del personal, seguido del desarrollo organizacional y culmina con una cultura de trabajo. Lo anterior parte de una segunda premisa: la inversión más importante de la empresa es la que se hace en el desarrollo del Recurso Humano.
Para desarrollar un plan de capacitación eficaz y asertivo en términos del tiempo y dinero que se invertirá, así como, de los objetivos a lograr, se debe realizar una detección de necesidades de capacitación tomando en consideración los indicadores clave de desempeño, las métricas de los procesos, encuestas de clima laboral, evaluación 360, encuestas de salida, quejas de los clientes, coaching, la integración o descontinuación de nuevos productos al portafolio, las fusiones o divisiones de unidades de negocio, la adopción de nuevas tecnologías, etc.
Una vez que se ha realizado la detección de necesidades de capacitación, es necesario determinar si el conocimiento se puede adquirir de manera interna y/o externa. La interna es generada por el propio equipo de la empresa, y la externa es a través de empresas especializadas que ofrecen cursos de capacitación en temas específicos.
La capacitación interna es muy útil para realizar la inducción de los colaboradores a la empresa y a su puesto de trabajo ya que, está enfocada a permear la cultura de la empresa al nuevo colaborador. La capacitación interna también está enfocada a calificar al colaborador para realizar funciones asociadas a los procesos en los que interviene.
La capacitación externa ayuda a adquirir conocimientos en temas específicos que los colaboradores conocen en forma limitada o desconocen. Al adquirir nuevos conocimientos el equipo puede accionar soluciones e implementarlas con conocimientos técnicos sólidos y de acuerdo con las mejores prácticas de la industria. La capacitación externa puede se puede obtener de maneras diferentes: consultoría, cursos abiertos, cursos cerrados para empresas, conferencias y congresos.
Los tipos de capacitación externa tienen objetivos diferentes, por lo cual, hay que escogerlos cuidadosamente para obtener el resultado que se está buscando.
- La consultoría, nos ayuda a obtener un conocimiento específico a corto plazo en un tema en particular y que tiene gran impacto en la organización.
- Cursos abiertos, lo adquieren las empresas para su personal con equipos pequeños para incrementar el conocimiento en el tema.
- Cursos cerrados, las empresas escogen esta vía para cuando requieren que el equipo o equipos multifuncionales adquieran el conocimiento y la práctica en un tema específico. Estos cursos tienen la ventaja de que se pueden resolver dudas específicas de sus procesos y tratar temas de la empresa a puerta cerrada, cuando están asociados asuntos confidenciales. Esta alternativa, además ofrece un buen balance costo beneficio.
- Conferencias, esta alternativa es útil para actualizarse en un tema que por su naturaleza evoluciona con el tiempo.
- Congresos, esta opción es útil para actualizarse en diferentes temas de la industria desde un contexto muy amplio que ayuda a manejar las situaciones de la empresa con visión. Además, los Congresos son muy útiles para compartir conocimientos, experiencias y aumentar la red profesional de contactos, que en más de las veces, ayuda encontrar oportunidades de colaboración entre empresas para desarrollar soluciones a un problema común, incluso los Congresos, abren la posibilidad de desarrollar soluciones gremiales, al ofrecer un terreno neutral en el que pueden interactuar las empresas, las autoridades y la academia.
La capacitación en las empresas se puede impartir de manera: presencial, virtual, mixto (virtual y presencial) e e-learning; sin embargo, hay que escoger la modalidad de la capacitación con mucho cuidado, para lograr que tengan el impacto deseado.
En la capacitación externa se pueden combinar las diferentes modalidades de capacitación, para lograr los objetivos estratégicos de la empresa. Para ilustrar este punto, hablemos del caso en el que se hará la implementación de una nueva línea de producción de medicamentos que está asociada con la instalación de equipos de última generación para ser más eficientes y aumentar la capacidad de producción. En este caso, los colaboradores desconocen los nuevos productos y la nueva tecnología asociada a la línea de producción que se va a implementar. De acuerdo con lo anterior, la empresa puede recurrir a una consultoría asociada a una capacitación de alto nivel para ayudar al equipo directivo a alinear el proyecto a los objetivos estratégicos, así como, a desarrollar los planes tácticos para lograr la implementación de la nueva línea de productos y la nueva línea de producción en tiempo y forma. Los planes tácticos deben incluir capacitaciones específicas dirigidas a los mandos medios para alinear el proyecto a nivel de producción, mantenimiento, aseguramiento y control de calidad, al cumplimiento de los requerimientos normativos y regulatorios. Estas capacitaciones deben estar intercaladas con juntas interdisciplinarias en las que se toman decisiones sobre la forma en que se gestionarán los nuevos productos y procesos. Finalmente, la capacitación al personal operativo, de mantenimiento y de staff, quienes son los que realmente van a ser los actores de los nuevos procesos, deben recibir capacitación cerrada en forma presencial interactiva para que puedan operar las nuevas máquinas y gestionar los procesos de rutina.
El resultado del esfuerzo de la capacitación se debe evaluar de acuerdo con los resultados obtenidos. En este sentido, si la nueva línea de productos fabricados en la nueva línea de producción es implementada en tiempo y forma con resultados satisfactorios, entonces la capacitación vale su peso en oro para la organización, ya que nuevos ingresos se sumarán a la bolsa junto con el crecimiento sostenible de la organización, y el impacto positivo que el crecimiento de la organización genera a la comunidad, será la mejor recompensa para todos.
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